仕事中や通勤中にケガをして働けなくなったとき、「休業中の収入をどう確保するか」は誰もが直面する切実な問題です。

選択肢としてまず思い浮かぶのが「労災保険の休業補償給付」と「有給休暇」ですが、この2つはどちらを使うべきなのでしょうか。本記事では、状況別の損得や併用の可否、注意すべきポイントまで分かりやすく解説します。

１　結論！労災の休業補償と有給はどっちが得？

（１）結論から言うと、「どちらが得か」は、休業の見込み期間や会社側の落ち度の有無によって変わります。

（２）数日程度の短期休業：手続きが不要で給与が100%支給される「有給」が得

数日で職場復帰できる見込みであれば、有給休暇の利用がおすすめです。労災の休業補償給付は給付基礎日額の80%(休業補償給付60%+休業特別支給金20%)にとどまるのに対し、有給休暇を使えば給料は100%支給されます。また、労災は労働基準監督署への申請や会社の証明など一定の手続きが必要ですが、有給は請求するだけで足りるため、短期間であれば手間の少ない有給のほうが実質的なメリットが大きいといえます。

（３）長期にわたる休業：有給切れを防ぎ、症状固定まで補償される「労災」が得

休業が長引く見込みがある場合は、労災保険の利用を優先しましょう。有給休暇には残日数の上限があり、使い切ってしまえば以降は欠勤扱い(無給)となってしまいます。一方、労災の休業補償給付は、治療の効果が期待できなくなる「症状固定」まで支給が継続します。長期の療養が必要なケースでは、有給を温存しつつ労災で対応するほうが、結果的に収入面での安心につながります。

（４）会社に安全配慮義務違反（過失）がある場合：「労災」が圧倒的に得

会社側に安全管理上の落ち度(安全配慮義務違反)があってケガをした場合は、労災の利用が圧倒的に有利です。

労災保険からの給付に加えて、労災保険ではカバーしきれない損害(給付基礎日額との差額にあたる休業損害の一部、慰謝料、後遺障害による逸失利益など)について、会社に対して別途損害賠償を請求できる可能性があるためです。労災の補償と会社への損害賠償請求を組み合わせることで、有給を使った場合よりも最終的な手取り額が増えるケースも少なくありません。

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２　労災の休業補償と有給休暇は併用できる？

（１）同じ日の併用は不可：休業補償の要件（賃金を受けていないこと）から外れ、二重取りになるためNG

労災の休業補償給付は「賃金を受けていない日」であることが支給の要件となっています。同じ1日について有給休暇を取得して給料を受け取りながら休業補償給付も受け取る、という「二重取り」は認められません。同一日については、労災か有給かのどちらか一方を選ぶ必要があります。

（２）待期期間の活用は可能：労災から支給されない最初の3日間（待期期間）に有給をあてることは、収入を維持する合法的な選択肢

労災の休業補償給付は、休業4日目から支給が始まります。最初の3日間は「待期期間」と呼ばれ、原則として労災保険からの給付はありません(業務災害の場合、この待期期間について会社に平均賃金の60%以上の補償を行う義務がありますが、通勤災害の場合はこうした義務はありません)。そのため、この待期期間にあえて有給休暇を充てることで、収入の空白を作らずに済むという合法的な選択が可能です。短期間で復帰できる場合はもちろん、長期休業が見込まれる場合でも、待期期間だけ有給を使い、4日目以降は労災に切り替えるという使い方は有効な選択肢です。

３　注意！通勤災害の場合は「出勤率」に影響する

（１）有給休暇は、次年度分が新たに付与される際に「出勤率8割以上」という要件を満たす必要があります。この点で、業務災害と通勤災害では扱いが異なるため注意が必要です。

（２）業務災害（仕事中のケガ）で休業：出勤扱いになるため、次年度の有給付与条件（出勤率8割）に影響しない

仕事中の事故やケガ(業務災害)によって休業した期間は、法律上「出勤したもの」とみなされます。そのため、業務災害による休業がどれだけ長引いても、次年度の有給休暇の付与条件である出勤率には影響しません。

（３）通勤災害（通勤中のケガ）で休業：欠勤扱いになるため、長期化すると次年度の有給が付与されないリスクがある

一方、通勤中の事故やケガ(通勤災害)による休業は、法律上の出勤とはみなされず、原則として「欠勤」として扱われます。そのため、通勤災害による休業が長期化すると出勤率8割を下回ってしまい、次年度に有給休暇が付与されなくなるリスクがあります。長期の療養が見込まれる場合は、この点も踏まえて会社の就業規則を確認し、必要に応じて会社や専門家に相談しておくことが大切です。

４　会社から「労災ではなく有給にして」と言われた際の対処法

（１）労災に該当するケガであるにもかかわらず、会社側から「労災ではなく有給で処理してほしい」と言われるケースがあります。しかし、労災に該当する事故について労災保険の利用を求めるかどうかは労働者自身が判断できる事柄であり、会社がこれを一方的に拒否したり、有給の使用を強制したりすることは認められません。

（２）こうした対応を受けた場合は、まず会社に対して労災であることを説明し、労災保険の申請に協力するよう求めましょう。会社が労災保険への協力(必要書類への証明など)を拒む場合でも、労働者自身で労働基準監督署に申請することは可能です。それでも会社の対応に納得がいかない場合や、対応に不安がある場合は、早めに弁護士など専門家に相談することをおすすめします。

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５　まとめ

労災の休業補償給付と有給休暇は、それぞれにメリット・デメリットがあり、休業期間の見込みや会社側の過失の有無によって、どちらを選ぶべきかが変わります。短期間の休業であれば有給、長期化する見込みであれば労災、そして会社に落ち度がある場合は労災+損害賠償請求という使い分けが基本の考え方です。また、待期期間への有給の活用や、通勤災害による出勤率への影響など、細かい注意点も押さえておく必要があります。

判断に迷う場合や、会社との対応でお困りの場合は、一人で抱え込まず、労災問題に詳しい弁護士へご相談ください。

当事務所の強み

６　まずは弁護士にご相談ください

以上のとおり、休業補償給付を使うか有給休暇を使うかの問題は、適切な対応を行うことで受け取れる補償が大きく変わります。どうぞお気軽にご相談ください。

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福崎 真也

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